Coaching am Arbeitsplatz

Coaching am Arbeitsplatz

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Ernährung hinterfragen, sich beruflich und persönlich weiterentwickeln oder sein Leben gesünder gestalten – viele Menschen lassen sich zu unterschiedlichen Themen coachen. Stets motiviert von dem Wunsch, sich selbst zu verbessern. Mitarbeiter:innen zu coachen, um eine aufgabenbezogene Unterstützung am Arbeitsplatz zu bieten, ist zunehmend eine Aufgabe von Führungskräften. Das Seminar der Chemieverbände Rheinland-Pfalz hat das Ziel, dass Elemente des Coachings für professionelle Gespräche und Beratung im Betrieb bewusster eingesetzt werden können. Dieses Wissen wird an zwei Tagen von der Trainerin Susanne Breuer vermittelt.

Was Coaching kann – und was es nicht kann

Führungskräfte müssen in ihrer Funktion verschiedene Rollen beherrschen. Mit Coaching bietet sich die Möglichkeit, im persönlichen Gespräch bestimmte Situationen und Verhaltensweisen zu hinterfragen. Die Führungskraft ist hierbei in einer Rolle des mentalen Begleiters. Sie vermittelt weder Kompetenzen oder Fähigkeiten noch präsentiert sie fertige Lösungen. Vielmehr geht es um die Selbstreflexion des Coachees, also der Person, die sich öffnet. „Vertrauen und Freiwilligkeit sind wichtige Voraussetzungen für ein Coaching-Gespräch. Beide müssen zudem bereit sein, die Perspektive zu wechseln und ehrliche Rückmeldungen zu geben. Wer dies nicht leisten kann, sollte diese Aufgabe lieber abgeben“, betont Susanne Breuer.

Voraussetzungen für gutes Coaching

An zwei Seminar-Tagen kann kein Coach ausgebildet werden. Darum geht es auch nicht. Im Wesentlichen geht es um aktives Zuhören und gezieltes Fragen. Um dies zu beherrschen, sind wichtige Voraussetzungen zu erfüllen. Eine davon ist die Umgebung: „Coaching funktioniert optimal im persönlichen Miteinander. Denn hier werden alle Sinne angesprochen“, so die Trainerin. Aus ihrer Sicht werden „wichtige Signale des Gesprächspartners per Videokonferenz oder am Telefon nicht gleichermaßen wahrgenommen, was wiederum das Coaching in der Wirkung einschränkt“. Coaching kann also in Corona-Zeiten eine Herausforderung werden.

„Ein Coach ist der Geburtshelfer für eine Lösung, nicht der Lösungsbringer.“
Susanne Breuer

Meta-Position

Die Meta-Ebene macht den entscheidenden Unterschied zwischen einem guten Gespräch und einem Coaching. Wer sich inhaltlich fangen lässt, kann nicht coachen. Der Coach muss ein Stück weit das Gespräch verlassen können, um die Situation auf der Meta-Ebene zu analysieren und das Gespräch zu lenken.

Meta Ebene beim Coaching

Auf der Meta-Ebene werden das Rollenverständnis, das Ziel, die verfügbare Zeit und der Gesprächsrahmen festgelegt und immer wieder abgeglichen. Wichtig beim Rollenverständnis ist, dass der Coach kein Therapeut oder guter Kumpel ist, der sich die Sorgen anhört. Vielmehr steuert er das Gespräch mit dem Ziel, dass der Coachee einen eigenen Weg zu einer Lösung findet.

Rapport

Zu Beginn eines Coaching-Gespräches sollten Sie eine gute Beziehung herstellen. Schaffen Sie eine Art „heiligen Moment“, in der die Situation so perfekt ist, dass die andere Person das Gefühl hat, alles sagen zu können. Sollten Sie hier Anregungen oder praktische Hilfestellungen suchen, dann buchen Sie Ihre Teilnahme im Seminar der Chemieverbände Rheinland-Pfalz.

Pacing

Pacen passiert bewusst und unbewusst. Jeder hat sich mal dabei ertappt, die gleiche Körperhaltung zu haben oder die gleichen Worte zu nutzen, wie der Gesprächspartner. Mitunter gibt es Gespräche, wo man dieses Gefühl hat, endlich mal richtig verstanden worden zu sein. Im Wesentlichen geht es um Emotionen, das Mitfühlen. Für ein erfolgreiches Coaching muss man sich diese Wirkung bewusst machen. Es ist ganzheitlich und reicht von der Körperhaltung über Mimik und Gestik bis hin zur Sprache. Wer gut pacen will, sollte aktiv zuhören und den Coachee reden lassen, um diesen besser kennenzulernen. Wer noch etwas Übung braucht, sollte hin und wieder Kneipen und Cafés aufsuchen. Durch die Beobachtung von Menschengruppen kann man viel über Kommunikation und Pacing lernen.

 

„Viele Entscheider betrachten Situationen rein rational und präsentieren zu schnell Lösungen. Deswegen funktioniert Pacing oft nicht.“ Susanne Breuer

Leading

Führungskräfte müssen im Gespräch die Rolle wechseln können, um auf bestimmte Situationen zu reagieren. Selten gibt es die Situation, das Mitarbeiter:innen ins Büro kommen, um sich bewusst beraten zu lassen. Vielmehr kann es aus einer Gesprächssituation heraus, beispielsweise einem Mitarbeitergespräch, für die Führungskraft notwendig sein, Elemente des Coachings anzuwenden. Ist dann der Gesprächspartner so emotional eingestellt, dass er die Situation nicht reflektiert, muss er in einen lösungsorientierten Zustand geführt werden.

 

Die richtige Frage

Fragen lenken Denken – die richtige Frage zum richtigen Zeitpunkt kann emotionale Zustände auslösen und innere Suchprozesse anregen. Dazu stehen verschiedene Fragetechniken zur Verfügung. Wenn ein Coachee nicht auf jede Frage eingeht, ist das völlig in Ordnung. Die Aufgabe des Coaches ist es in diesem Fall, über andere Fragen zur Selbstreflexion anzuregen.

„Ein Coach ist wie ein Taxifahrer, der den Coachee zum Ziel bringt. Ob direkt oder mit Umwegen, dass entscheidet der Coachee“. Susanne Breuer

Meta-Fragen

Das Meta-Modell der Sprache unterscheidet in eine Oberflächenstruktur und eine Tiefenstruktur. Ähnlich einem Eisberg im Wasser bezeichnet der sichtbare Teil die Alltagssprache. Diese ist eher oberflächlich und generalisiert. Der unbewusste Teil (Tiefenstruktur) verbirgt sich unter der „Wasserlinie“ und beinhaltet unsere konkreten Werte, Erfahrungen. Meta-Fragen führen von der Oberflächenstruktur ein wenig in die Tiefenstruktur und damit hin zum eigenen Ich. Sie beginnen meist mit „Wie genau…“, „Was..“, „Wann…“, „Wo…“, „War das schon immer so…“? „Warum“-Fragen gehören nicht dazu. Denn diese stellen Kausalitäten her und können für Abwehrhaltungen beim Gegenüber sorgen.

Fragen nach dem Unterschied

Durch diese Fragetechnik muss der Coachee die eigene Situation analysieren, statt diese einfach nur zu bewerten. Es gibt Unterschiedsfragen, Klassifikationsfragen und Prozentfragen: „Was ist daran anders?“, „Welche Lösung wäre am ehesten eine Alternative?“, „Bewerten Sie … auf einer Skala von 0 bis 100“. Allen Fragen ist gemeinsam, dass ein Abgleich zu einer alternativen Situation stattfindet.

Fragen nach dem Wirklichkeitssinn oder dem Möglichkeitssinn

Die Fragen nach der Wirklichkeit wollen konkretisieren, eine Relevanz erkennen lassen oder den Nutzen hinterfragen. Die Fragen zu Möglichkeiten nehmen alternative Situationen an und hinterfragen diese. Auch hier geht es um eine Vergegenwärtigung der Situation und eine realistische Einschätzung. Eine beliebte Frage ist auch die Wunderfrage: „Über Nacht ist alles so, wie Sie es sich wünschen. Was hat sich verändert?“

 


Im Coaching kann es notwendig sein, eine Konfliktanalyse durchzuführen. Eine Hilfestellung für eine strukturelle Konfliktanalyse sowie wertvolle Hinweise zur Situation „Love it, Change it or Leave it“ lesen Sie im Artikel zu Konfliktkompetenz: https://kiosk.chemie-rp.de/publikationen/weiterbildung/konfliktkompetenz/


Tetralemma-Modell

Das Modell ist gut geeignet für Menschen im Entscheidungskonflikt. Auch hier kann der Coach durch die richtige Fragestellung der Person helfen, die Gründe des Konfliktes zu ergründen.

Ausgehend vom Dilemma, dass eine Entscheidung zwischen Option A und Option B getroffen werden muss, wird der Entscheidungsspielraum erweitert auf die dritte Option „A und B“. Dies kann zur vierten Position „Keines von beidem“ und zu einer fünften Position „Nichts von allem und besonders dieses nicht“ führen. Das Tetralemma der systemischen Strukturaufstellung ist von der indischen Logik adaptiert. Hierbei wird eine nie enden wollende Spirale durchlaufen, was zu einem Reifeprozess in der Entscheidung führt.

Titelbild: Teilnehmer aus dem Seminar, Foto: Marcel Hasübert

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